آموزش؛ حلال همه ی مشکلات نیست
“آموزش” اینک تنها راه حل سازمانهایی است که علاقه مندند مسیر تعالی را بپیمایند، اما نمیدانند چگونه باید این راه را طی کنند. نگاهی به سازمانهـا و شرکتها و مؤسسات ایرانی بیندازید. برخی از سازمانها و مؤسسات به دلایلی برای آنکه ردیف بودجه اختصاص داده شده را به مصرف برسانند فعالیتهای آموزشی را اجرا میکنند بی آنکه سودی حاصل شود. از دیگر سو برخی قوانین و مقررات شرایطی را برای کارکنان قرار داده که به الزام باید در طول سال میزان ساعت مشخصی را آموزش ببینند. فارغ از این، هر نوع ناکامی در دستیابی به اهداف و مقاصد، مدیران را برمیانگیزد تا به سراغ “آموزش”بروند. متأسفانه در عمل بارها دیدهاند که این نحوه آموزش کارساز نبوده اما ظاهراً راه حل سادهتر دیگری را در دسترس نمیدانند. گفتنی آنکه این خطا یک خطای جهانی یا این توجه که به مرور کشورهای پیشرفته از آموزش انتظاری مشخص دارند، شیوههای آنان را نیز تصحیح کرده و میکنند و در عمل “آموزش” قادر است برخی از گرههای مشکلات آنان را بگشاید. فراموش نکنیم که سازمانها و مؤسسات ضروری است در پی دست نیافتن به اهداف، نخست دریابند مشکل از کجاست سپس هر مشکل را در مسیر مشخص خود مسأله گشایی کنند.
قطعاً برخی از مشکلات پدید آمده از “آموزش” است. اما همهی مشکلات سازمان ناشی از عدم آموزش نیست. مدیری که قادر نیست با کارکنان ارتباط مطلوبی برقرار سازد، مدیری که قادر نیست به افراد بازخورد بدهد، طبعاً کارکنانش نمیدانند آیا فعالیت آنها در جهت اهداف سازمان است یا خیر. همچنین است برای مدیرانی که سیستم پاداش و تنبیه مناسبی ندارند، در عمل کارکنان زبده سازمان را ترک خواهند کرد و تنها کارکنان معمولی و بدون ابتکار سازمان را فرا خواهند گرفت.
بدیهی است با “آموزش” این کارکنان سازمان تغییرات اندکی خواهد دید اما جهش به سوی تعالی از عهده سازمان مزبور برنمیآید. سینا قربانلو مدرس دوره روش شناسی آموزش، مؤسسه توسعه رادیو، تلویزیونی آسیا و اقیانوس آرام (AIBD) در این باره دیدگاههای روشنی دارد که به تفصیل در نشریه “توسعه مهندسی بازار” چاپ و منتشر شده است. این دیدگاهها تئوریک هستند اما برای مدیرانی که دانش و تخصص دارند راهنمای بسیار سودمندی است زیرا آنان را از مطـالعه دههـا کتـاب ارزشمـند در ایـن باره بینیاز میکند. گزیده دیدگاههای او را از نشریه مزبور (شماره ۶ تابستان ۱۳۸۷) میخوانید که به صورت پرسش و پاسخ آمده است:
سینا قربانلو معتقد است اختلاف عملکرد در سازمانها و حتی اختلاف عملکرد از یک سازمان به سازمان دیگر تنها به دلیل ناآگاهی فرد و لزوم آموزش او نیست بلکه می تواند دلایل دیگری داشته باشند.
*این دلایل چه مواردی می توانند باشند؟
آنها میتوانند موارد زیر را شامل شوند:
* ارتباطی: قصد یا هدف سیستم برای فرد مجهول است.
* نگرشی: فرد با قصد یا هدف سیستم موافق نیست.
* دانشی: شناخت و مهارت فرد از نحوه استفاده از سیستم ضعیف است.
* طراحی شغل: مربوط به موارد تحت کنترل سیستم است.
* بازخوردی: بازخورد کافی به فرد ارایه نمیشود.
* مدیریتی: فرد توانایی تأثیرگذاری بر بازنگری سیستم را ندارد.
* انگیزشی: فرد رضایت شغلی و عملکردی از سیستم ندارد.
هـمانطـور کـه مـلاحظه میکنید از هفت عاملی که باعث اختلاف عملکرد میشود، تنها یک مورد آن (دانشی) از نوع آموزش است. (پس چطور مدیران انتظار دارند سایر نقایص آموزش آن هم با رویکرد نامناسب پداگوژیکی را حل کنند).
* رویکرد پداگوژیکی چیست؟
رویکرد پداگوژیکی عبارت از علم و هنر تدریس به کودکان و خردسالان از سوی معلم است. رویکرد آندراگوژیکی علم و هنر یادگیری از سوی بزرگسالان است. در رویکرد اول، (پداگوژیکی) فراگیران خردسالانی هستند که فرض بر این است که ذهن آنها همچون رگهای خالی است که باید از سوی معلم و با ارایه مطالب پر شوند.
اما در رویکرد دوم، فرض بر این است که افراد تجربه دارند، سؤال دارند و مدرس نقش هدایت کننده را دارد.
* چه زمانی آموزش توجیه پذیر است؟
زمانی آموزش توجیه پذیر است که:
*راه حل بهتری برای حل مشکلات عملکردی وجود نداشته باشد.
*راه حلهای دیگر به کار گرفته شده باشند و تأثیر چندانی بر بازده سازمان نگذاشته باشند.
*آموزش عملکردمدار باشد.
*از رفتارهای جدید آموخته شده در شغل بهره گرفته شود.
*آموزش گیران توانایی و استعداد بهره گیری از آموخته های خود را داشته باشند.
*آموزش گیران با دیدن منافعی از آن برای خود آمادگی دریافت آموزش را داشته باشند.
*آموزش گیران بخواهند و بتوانند رفتارهای جدید آموخته شده را به شغل خود منتقل کنند.
*برنامه آموزش به دقت طراحی شده باشد، اهداف آموزشی معتبر و روشن باشند.
*آموزش دهندگان افراد قابلی باشند و تجهیزات کافی در اختیار داشته باشند.
*در طراحی شغل افراد آموزش گیرنده مشخص شده باشند که این افراد باید به چه کسانی گزارش دهند، چه کسانی باید به آنها گزارش دهند و حد و مرز مسؤلیت هایشان تعیین شده باشد.
*هر شغل، دارای یک استاندارد عملکرد نوشته شده باشد.
*ساختار واحدها روی نمودار سازمانی کل سازمان نشان داده شده باشد.
*بار کاری متعادل شده باشد.
*مسؤلیتها به نحوی توزیع شده باشند که تصمیمات تا سر حد امکان به نقطه اقدام نزدیک باشند.
*تمام افراد اختیارات لازم مربوط به شغل خود را داشته باشند.
*تشکیلات سازمان در حدامکان ساده باشد، یعنی سطوح اختیار در حداقل خود نگاه داشته شده باشد.
*سازمان فردی را که مدیر آموزش به او گزارش میدهد قبول داشته باشد.
*الگوی سازمانی فاقد وظایف غیراساسی و همپوشان باشد. تضاد در حدود اختیارات وجود نداشته و مرزهای تصمیم گیری فاقد ابهام باشد.
*هر چه درصد وجود شرایط یاد شده در سازمان بالاتر باشد به همان نسبت احتمال موفقیت آموزش نیز بیشتر می شود و برعکس.
*مراحل طراحی دورههای آموزشی چه مراحلی هستند؟
*تحلیل شغل صورت گیرد تا معلوم شود وظایف و پاره کارهای فرد چیست؟
*تعیین و تنظیم محتوایی صورت گیرد.
*ترسیم مدل آموزش، طراحی و روشها و ابزار اجرای برنامه آموزش صورت گیرد.
*برنامه ریزی اجرایی انجام شود.
*اجرا و مدیریت آموزش به نحو احسن عمل شود.
*ارزشیابی و بازخوردهای لازم به شرکت کنندگان داده شود.
*بازنگری و انجام اصلاحات لازم برای برگزاری های بعدی انجام شود.
مولف: شهرام حمامی ترقی
آلبوم تمبرهای یادگاری من جلد سه فقط برای مدیران
فهرست